Plaquette formation – nonakaconseil.fr

17 décembre 2023

Avant-propos
Christophe CHABIN Nonaka Conseil met à disposition du public un catalogue qui regroupe quelques-unes de nos formations. Notre offre de formation est régulièrement réactualisée en conformité avec le cadre légal et réglementaire. Les fiches font apparaître : le niveau, les pré-requis, le contexte, les objectifs à atteindre en termes de compétences, le public, le contenu, le nom et qualité des formateurs, les méthodes et outils utilisés, la durée, le lieu de formation, le tarif, le calendrier. Les modules, les parcours peuvent être adaptés aux besoins et aux attentes des participants.
Par ailleurs, ce catalogue est indicatif. Nonaka Conseil est un organisme qui répond principalement à des cahiers des charges Intra établissement. Nous nous inscrivons plutôt dans la réponse que dans une démarche commerciale poussée.

Contact : Christophe CHABIN – nonakaconseil@gmail.com

coût formation : 1200 euros/jour

Méthodes d'évaluation :

Nous allons évaluer cette formation sur trois niveaux
1. Le premier structure le rituel de conclusion. Nous pensons bien évidemment à la feuille d’évaluation à partir des objectifs (cf. feuille d’évaluation après le séquencement). En fonction des retours, nous améliorons notre formation.
Le premier niveau ne se limite pas à la feuille d’évaluation finale. Après chaque séquence, de façon informelle, nous consulterons régulièrement les stagiaires pour évaluer si tout se passe bien ; si fournissons réellement les moyens que nous avons promis de mettre à leur disposition.
2. Le deuxième, moins ancré dans les mœurs sur les formations non diplômantes, sera structuré autour d’un quiz (cf. ci-après). Le cadrage initial de la mission aidera à le finaliser. Cette évaluation, réalisée par le formateur, permet de garantir que le stagiaire atteint bien les objectifs. Ceci nous permet également de communiquer une attestation de stage basée sur l’atteinte des objectifs.
3. Le troisième niveau nous semble déterminant. Nous souhaitons savoir si nos formations ont un impact sur les pratiques et les comportements des stagiaires. Ce n’est pas nous qui pouvons suivre dans la durée l’impact de cette action de formation sur les pratiques réelles des stagiaires. Pour réaliser ce troisième niveau d’évaluation, nous allons nous rapprocher :
• Des encadrants des stagiaires. Ils sont les mieux placés pour faire un retour sur l’impact de la formation sur les pratiques réelles.
• Toyota ne démonte pas toutes ses voitures pour en garantir la qualité
• Aussi, nous ne contacterons que trois cadres. Nous réaliserons un sondage à 6 mois.

Intitulé de la formation : Le manager de proximité
Les objectifs pédagogiques
• Identifier son style de management
• Responsabiliser son équipe
• Adopter une posture managériale
• Communiquer avec son équipe
• Évaluer son équipe
• Gérer les situations difficiles
Les compétences visées
• Connaître ses comportements managériaux spontanés
• Savoir déléguer
• Manager en fonction de ce que l’on est
• Maîtriser plusieurs outils de communication, soit écrits, soit oraux.
• Maîtriser les différents outils d’évaluation
• En situation de tension, savoir prendre du recul.
Le public visé
• Toute personne en situation d’animer des entretiens et des réunions
• Toute personne en situation de manager une équipe
Les prérequis
• Manager une équipe depuis un an. Formation réservée à des managers assez expérimentés.
les moyens permettant de suivre l’exécution de l’action et d’en apprécier les résultats
• Évaluation des pratiques à six mois : téléphone au client ; téléphone à certains managers pour évaluer si les pratiques ont réellement évoluées (niveau 3 et 4 du modèle Kirkpatrick).
Les modalités d’évaluation
• Évaluation écrite à chaud avec synthèse (exemple fichier joint)
• Quiz initial – Quiz final de la formation se concluant par une attestation de stage
La durée
• 3×1 jour – deux intersessions

Grandes étapes de la formation

• JOUR 1 – travailler sa posture managériale
o Cadrage
o identifier et adopter la posture managériale qui convient à la situation
o Identifier son style de management

• JOUR 2 – Communiquer avec son équipe et ses membres
o Retour d’intersession ou reprise de la veille
o L’entretien et la réunion : n processus à maîtriser
o L’entretien et la réunion : un lieu relationnel qui favorise les échanges, parfois jusqu’au conflit

• JOUR 3 – Évaluer ses collaborateurs
o Retour d’intersession ou reprise de la veille
o Une évaluation éthique
o Responsabiliser l’équipe et ses membres : la délégation
o Evaluer l’efficacité de cette formation

Intitulé de la formation : l’humour en situation professionnelle
Prérequis :
• Être porteur d’une expérience d’accompagnement de patient, de résident, d’usager, qu’elle soit passée, présente ou future.

Objectifs généraux :
• Identifier sa propre source d’humour
• Intégrer son humour dans la relation de soin
• Mobiliser son humour en fonction des situations professionnelles

Esprit de la formation
• Au cours de ces trois jours, nous n’allons pas vous accompagner à trouver cette part d’humour dans la relation de soin en égrainant une à une des diapositives ou en citant quelques ouvrages savants. Nous avons choisi une autre voie, celle du clown, archétype du rire ; et ceci pour deux raisons.
1. D’abord parce que la recherche de sa part d'humour conduit forcément à oser « être » et à se dévoiler quelque peu. Or, le masque de clown protège. La convention théâtrale que porte ce personnage dans l'inconscient collectif autorise en sécurité à lâcher prise pour oser être un peu plus expressif, sensible, empathique, poétique et laisser émerger ainsi en toute sécurité toute sa matière humoristique.
2. Également, parce que l'humour est prioritairement un « état » d’être et de présence au monde particulier à chacun. Prenez une scène ou un sketch de votre humoriste préféré, et amusez-vous à le lire ou pire à le jouer en l'imitant pour tenter de faire rire votre entourage. Vous allez malheureusement vite vous apercevoir que les mots, les gestes, les attitudes ne suffisent pas !
• Le clown nous invite naturellement à laisser advenir notre part de dérisoire qui s'exprime différemment chez chacun de nous.

Étapes de la formation – quelques éléments de contenu :

• JOUR 1 – Première grande Loi de l'humour dans la relation : « C'est sérieux mais c'est pas grave !».
o Etape 1 – Accueillir son clown découvrir et malaxer sa pâte à (en) rire : Devenir clown n’est pas l’objectif de cette formation. Le clown sera le véhicule qui aidera chacun à trouver en soi le lieu de la légèreté, de la distance, d’où coule toute source propre de l’humour.
o Étape 2 – Le clown, un maître de l'accueil : L’humour naît de l'accueil neutre, dans l'instant et sans jugement de la situation qui se présente à nous. En ce domaine le clown est un maître. Il ne vit et n'existe que dans l'instant présent. Son masque l'invite et l'autorise à lâcher prise pour pouvoir accueillir toute situation dans une ouverture du cœur absolue et laisser émerger son regard empreint de distance, de légèreté, de dérisoire…de "c'est pas grave !"
o Étape 3 – Travail sur cas – Théâtre forum. Après deux séquences autour du clown, les participants sont invités à transposer et tester les acquis de la journée : Ouverture, accueil et distanciation à partir des situations qu’ils vivent sur le terrain. Sans les deux premières séquences, nous aurions une analyse de pratique classique ; sans la légèreté, voire sans la poésie nécessaire qui rendent le soignant capable d’un humour adapté à la situation et aux patients.

• JOUR 2 – Deuxième grande Loi de l'humour dans la relation: «On ne fait pas rire, le rire advient de la rencontre ».
o Étape 4 – Explorer « l'empathie » dans ses dimensions corporelles, sensorielles et émotionnelles. Dans la relation de soin, le soignant peut facilement se mettre en position dite haute vis-à-vis du patient : il a la maîtrise du soin ; il est quelque sorte chez lui aussi. Dans ce schéma relationnel, l’humour peut blesser. Ce que nous ne voulons pas. Nous voulons d’un humour qui concoure au soin, apaise, ouvre à la vie. Une voie s’ouvre à nous : être capable de ressentir ce que patient ressent ; accepter ce qui le traverse, mais également l’aider à prendre distance et l’accompagner vers d’autres motions et émotions. C’est ce qu’il est convenu d’appeler l’empathie. Le clown ouvre la voie à une autre manière de la développer en soi ; faite de légèreté ; voire de poésie. Car l’humour ne provoque pas que le rire. Certains sourires sont de grandes victoires.
o Étape 5 – Explorer et jouer avec la relation « empathique ». Être dans l’empathie, dans le soin, réclame du soignant qu’il fasse écho au corps du patient ; qu’il lui tende en quelque sorte un miroir pour l’aider à nommer ce qu’il traverse. Le patient sait ce qu’il vit et pourtant, il ne le sait pas : car, comme le soulignait Kant en son temps, « Si nous savions ce que nous savons, nous serions plus intelligents ». Ce dévoilement trouve une forme d’achèvement avec l’humour. L’humour du soignant dévoile ce que traverse le patient. Plus encore, le soignant peut dévoiler au patient sa propre part d’humour.
o Etape 6 – Travail sur cas – Théâtre forum. Par le partage d'expérience, trouver des situations professionnelles où les participants ont été confrontés à des corps de douleur, de colère, de tristesse…

• JOUR 3 – Troisième grande Loi de l'humour dans la relation : « Tu es un enfant de la balle…n'oublie pas de rebondir ».
o Etape 7 _ Explorer le cycle de la rencontre : contact -appui-partage-retour à soi. En ce début de troisième jour, chacun, grâce à son clown, a déjà beaucoup appris sur son «savoir-faire» et surtout son «savoir-être» humoristique auprès du patient. Il ne reste plus maintenant qu'à appréhender les notions de distance à l'autre et de rythme commun pour faire naitre l'étincelle de la bonne humeur.
o Etape 8 – Explorer et jouer avec la relation empathique. Pour concourir pleinement à la relation de soin, pour que l’empathie fonde la présence soignante, l’humour a besoin de s’appuyer sur une approche bienveillante du patient. Toujours à travers le jeu, les participants vont trouver « un petit quelque chose de merveilleux » chez l’autre ».
o Etape 9 – Travail sur cas – Théâtre forum. Par le partage d'expérience trouver des situations professionnelles où les participants ont été confrontés à « l’extinction du merveilleux » chez un patient (la dépendance pour les actes simples de la vie, par exemple)…

Intitulé de la formation : Développer une démarche collaborative de conduite du changement en intra et/ou inter-établissement(s)
Prérequis
• Être déjà en position de manager ou se préparer à l’être de façon imminente

Objectifs
Réaliser et/ou construire les moyens de pérenniser une démarche de conduite du changement et de cohésion d’équipe dans un établissement, un pôle, un service, une unité
• Favoriser l’émergence de nouvelles pratiques, voire d’innovations
• Développer l’innovation des méthodes pédagogiques utilisées à la mise en œuvre de la conduite du changement

L’esprit du module
• Les contraintes sociales, organisationnelles et financières font peser sur les managers des défis nouveaux. Ceux-ci se sentent parfois débordés. Beaucoup d’ailleurs se plaignent de la faiblesse de leurs marges de manœuvre. Pourtant, dans la tourmente et les pressions, ces capitaines s’appuient peu sur leurs équipages. Ils assument seuls là où ils pourraient adosser leur managerment à une dynamique d’innovation collective.
• Cette formation proposera à la fois des outils très pratiques accompagner le changement tout en proposant des concepts éclairants.
• Elle sera structurée autour d’un jeu de plateau conçu pour accompagner le changement.

Les grandes étapes :
• Jour 1
o Première itération – Défis et créativité
o Deuxième itération – Quand l’innovation collective favorise l’accompagnement du changement
• Jour 2
o Troisième itération – Les outils de l’innovation adaptés à l’accompagnement du changement
o quatrième itération – Gérer ceux qui résistent au changement alors même que vous avez mis en place une dynamique collective d’innovation
o Cinquième itération – La coopération : le graal pour accompagner le changement

Intitulé de la formation : La communication managériale
Prérequis
• Être déjà en position de manager ou se préparer à l’être de façon imminente

Objectifs
• Apprendre à mieux se connaître. La formation doit lui fournir une grille de lecture de grande qualité, suffisamment précise et exigeante pour qu’il fasse des progrès dans la connaissance de lui-même.
• Lire les fonctionnements de ses interlocuteurs, mieux identifier « leur porte d’entrée ».
• apprendre à bien lire les situations pour adapter sa communication
• Apprendre à dominer soit sa peur d’affirmer ce qu’il veut pour les uns, soit sa peur du silence pour laisser la parole de l’autre résonner, prendre du sens et ainsi adapter sa réponse managériale.
• Identifier les leviers de motivation individuelle et de mobilisation collective. Plus encore, il doit apprendre à les actionner.

L’esprit du module
• Communiquer, le mot est vaste. Nous avons besoin de le définir pour bâtir notre réponse.
• Communiquer signifie ne pas se laisser dominer par ses émotions dans un contexte qui peut être parfois très/trop émotionnel. Les émotions ont besoin d’être nommées pour jouer un rôle positif.
• Communiquer signifie entendre ce que les autres veulent, comprendre pourquoi ils réagissent ainsi, ce qu’ils ressentent ; un décryptage indispensable pour réagir de façon adaptée. Cela réclame de la bienveillance ; un luxe qu’il faut parfois se permettre. Et cela réclame une certaine technicité dans la manière d’entrer en relation.
• Communiquer, c’est aussi apprendre à être clair dans ses propos ; clair parce que l’on formule aisément ce que l’on cherche à dire ; clair parce que l’on s’ajuste avec son auditoire, clair parce que la frontière entre le négociable et ce qui ne l’est pas est clairement tracée. C’est ce qu’il est désormais convenu d’appeler l’assertivité.
• Communiquer, enfin, signifie trouver les mots et les gestes qui vont motiver (dimension individuelle) et mobiliser (dimension collective). C’est un point important et particulier de votre cahier des charges.

Les grandes étapes :
• Jour 1
o Améliorer sa communication bilatérale
• Jour 2
o Améliorer sa communication au sein d’un collectif
o Une communication managériale mobilisatrice et fédérative

Intitulé de la formation : La communication managériale
Prérequis
• Être déjà en position de manager ou se préparer à l’être de façon imminente

Objectifs
• Apprendre à mieux se connaître.
• Lire les fonctionnements de ses interlocuteurs, mieux identifier « leur porte d’entrée ».
• apprendre à bien lire les situations pour adapter sa communication
• Apprendre à dominer soit sa peur d’affirmer ce qu’il veut pour les uns, soit sa peur du silence pour laisser la parole de l’autre résonner, prendre du sens et ainsi adapter sa réponse managériale.
• Identifier les leviers de motivation individuelle et de mobilisation collective. Plus encore, il doit apprendre à les actionner.

Intitulé de la formation : Gestion des conflits interpersonnels et des tensions
Prérequis
• Être en responsabilité managériale, soit hiérarchique, soit fonctionnelle
• Toutes les fonctions, tous les métiers

Durée :
• 2 jours

Objectifs
• Identifier les signes d’un conflit ;
• Connaître les outils et les bonnes attitudes pour prévenir le conflit ;
• Développer des stratégies efficaces pour gérer les conflits ;
• Savoir désamorcer un conflit ;
• Savoir gérer la sortie du conflit.

L’esprit du module
• Lorsqu’il fait face pour la première fois à un conflit, un encadrant mesure qu’il manage des hommes et non des robots. Cette prise de conscience du facteur humain peut parfois être douloureuse. La gestion des relations tendues, que ce soit avec un collaborateur, un collègue, des représentants du personnel, un supérieur, un patient/résident et/ou sa famille peut miner. L’arbitrage des conflits entre les personnes ou des groupes de personnes, les clans, peut décourager les managers les plus engagés au départ.
• Au cours de cette formation, nous verrons comment gérer les conflits bilatéraux ou collectifs, ce qu’il faut éviter, ce qu’il faut anticiper pour prévenir les tensions.

Les grandes étapes
• Première journée
o Séquence 1 : Ma gestion spontanée des conflits (1 heure 30) (fin de la séquence à 12 heures 45)
o Séquence 2 : Lorsque le conflit me touche directement
o Séquence 3 – Lancement de Intersession – un mois

• Deuxième journée
o Retour d’expérience après un mois
o Séquence 4 – Arbitrer les conflits dans un collectif
o Séquence 5 –Adapter mon organisation pour prévenir les tensions pour prévenir les tensions
o Séquence 6 – Gérer les dynamiques collectives toxiques