Catégorie : BILLETS D’HUMEUR DE NONAKA CONSEIL

Nous veillons à ce que nos prestations se fassent dans les meilleurs conditions possibles. Pour cela : 

• Nous apportons, pour les formations communication d'équipe,  Formation de formateurs, formations en management notre propre vidéo projecteur et le matériel qui nous permet d'animer avec un IPAD si nous avons un doute sur le matériel mis à disposition par notre client
• Nous demandons un paperboard pour faciliter notre animation pour l'ensemble des formations que nous animons. Nous apportons nos propres feutres… l'expérience
• Nous communiquons avec nos clients pour être sûr d'être dans les meilleures conditions d'animation. 

Notre logo QUALIOPI – 17 décembre 2023

Version 17 décembre 2023

Nous avons noué des partenariats avec plusieurs associations dédiées à l'accompagnement des personnes en situation de handicap. Il nous est aisé d'accueillir les personnes en situation de handicap moteur. Grâce à elles, nous pensons pouvoir accueillir dignement des personnes atteintes de surdité ou de cécité. 

Nous tenons la liste de nos partenaires à disposition des personnes qui en font la demande. 

 

17 décembre 2023

Nous avons l'ambition d'impacter poisitivement les pratiques réelles de nos stagiaires. Dans toutes nos formations, nous privilégions l'utilisation de jeux, d'exercices ludiques, de simulations, de mises en situation diverses. Nos apports théoriques, en général, viennent en contrepoint d'une expérience vécue, pour l'éclairer d'un jour nouveau.

17 décembre 2023

 

Notre audit Qualiopi nous permet de prendre conscience que si nos formations ne réclament aucun prérequis, nous avons des publics cibles. Nous avons décidé de mieux faire la publicité à la fois de l'absence de prérequis, à la fois des cibles que nous visons, formation par formation. 

17 décembre 2023

Nous n'en avons que peu parlé jusqu'à présent. Nous fêtons la première année de notre conseil de perfectionnement. Avec Adélie Maury-Lejeune, nous avons créé cette instance parce que nous souhaitions que nos échanges favorisent non seulement la mobilité des personnes vivant un handicap, mais pour que nos actions soient plus pertinentes, plus adaptées. Nous allons devoir formaliser davantage cette instance dans les années à venir. 

17 décembre 2023

Nous utilisons Microsoft Team. 

Le handicap physique n’est pas un problème pour les actions que nous proposons. En revanche, pour les déficients visuels et auditifs, le distantiel est plus délicat à gérer. Tout d’abord, tous les documents sont envoyés en amont de l’action, ce qui facilite leur appropriation. Un entretien préalable est proposé ; soit téléphonique pour les personnes déficientes visuelles ; soit par écrit pour les personnes déficientes auditives pour expliquer plus en détail les documents envoyés. Un lien par écrit est maintenu avec les personnes déficientes auditives pendant la formation à distance. Les formateurs ont de grandes facilité dans le domaine. L’animation de ce lien écrit est également proposé aux autres participants en utilisant en live le forum du logiciel TEAMS.

17 décembre 2023

Après analyse des évaluations, notre taux de satisfaction est à 91% (très satisfait et satisfait) pour 2022

406 personnes formées

Deuxième taux – l'application des méthodes sur le terrain. Taux de retour et taux de satisfaction sur le terrain. 

 

17 décembre 2023

Même s’il semble très théorique et rebutant, le glossaire est fondamental en cela qu’il permet de bien définir les mots que nous utilisons. Certains sont des néologismes ; d’autres ont pris des acceptions très particulières. L’enjeu de savoir de quoi on parle.

TERME	SIGNIFICATION
Acte	Terme générique pour désigner le déroulé du « faire » intentionnel : ce qui a été fait, est en train de se faire, et encore resterait à faire.
Action	L’action est la réalisation concrète de l’acte avec des effets sur les choses qui subissent l’action : des effets principaux  mais aussi des effets secondaires et des effets de bord.
Activité	Ensemble d’actes qui ont une signification et peut donc être interprété comme le « faire » d’un agent. L’activité peut être finalisée ou ne pas être finalisée.
Affordance	Principe selon lequel l’objet indique comment l’utiliser
Aide à la décision	Outils d’aide à la décision en tant qu’assistants d’un décideur humain. Moyen fourni à un opérateur pour lui permettre de prendre les bonnes décisions dans les meilleurs délais. Ce concept a précédé le concept de coopération Homme Machine.
Attention	Concentration de l’activité mentale sur un objet externe et sa représentation interne, l’attention peut prendre plusieurs modes : focalisée sur un objet (ou une situation ou tâche) à la fois, difficilement partagée entre peu d’objets (ou situations ou tâches), diffuse pour traiter un grand nombre d’objets sans se focaliser (scanning, surveillance), prête toutefois à détecter des cibles ou des incongruités. Certains phénomènes psychologiques (Pop out, Affordance,) amoindrissent la nécessité d’attention pour la détection et l’action.
Automatisation	Exécution automatique de tâches industrielles, administratives ou scientifiques, sans intervention humaine.
Charge de travail	Niveau d’activité mentale, sensori-motrice et physiologique nécessaire à un opérateur humain pour qu’il puisse accomplir une tâche précise.
Cette définition renvoie aux notions de contrainte et d’astreinte :
– contrainte : ensemble des exigences du travail relatif à un poste donné, dans des conditions de travail données,
– astreinte : résultante sur l’opérateur de ces contraintes (conséquences, coût de ce qu’il éprouve).
Cinétose	Aussi appelée mal des transports ; elle survient lorsque la perception visuelle envoie des informations au cerveau qui diffèrent des informations qu’envoie le système vestibulaire dans l’oreille interne. Les symptômes fréquents : étourdissement, fatigue, nausées… Lorsque le corps de se déplace pas mais que la perception visuelle indique qu’il devrait être en déplacement, le conflit visuo-vestibulaire produit un mal des transports induit visuellement (visually induced motion sickness) : une cinétose induite visuellement (CIV).
Commande	La commande est ce qui déclenche l’action et produit des effets.
Condition	Caractéristique d’état que doit posséder un élément intervenant dans un processus pour que celui-ci puisse se réaliser. Contrairement au prérequis, la non-satisfaction d’une condition rend le processus impossible à réaliser.
Contexte d’utilisation	Utilisateurs, objectifs, tâches, équipements (matériels, logiciels et documents) et environnement physique et social d’utilisation d’un produit.
Effecteur	L’effecteur est le lieu de réalisation du résultat de l’action ou de du dispositif de commande (actionneur)
Ergonomie	Etude quantitative et qualitative du travail. Cette discipline est souvent définie comme « science du travail », qui vise une meilleure adaptation du travail à l’homme, en permettant la conception d’outils, de machines, de dispositifs pouvant être utilisés avec le maximum de confort, d’efficacité et de sécurité.
Erreur	Ecart par rapport à une action, une séquence d’actions ou une stratégie servant de référence. Une erreur est susceptible de conduire à une défaillance.
Espace péri-personnel	Le corps est perçu comme étant dans un espace volumétrique cartésien. Au sein de cet espace péri-personnel 3D, à la représentation interne des objets perçus correspond une taille permanente et un emplacement 3D, bien que leur taille rétinienne dépende à la fois de l’emplacement dans l’espace physique 3D, du traitement de la lumière selon une perspective linéaire et du calcul de l’objet triangulé à partir de la disparité rétinienne.
Facteurs humains	Ensemble de connaissances sur l’opérateur humain et de méthodes visant l’adéquation entre l’opérateur humain et son travail.
Fiabilité	Propriété d’un système qui lui permet d’assurer la continuité d’un service.  Ce peut être également l’aptitude d’une entité à accomplir une fonction requise dans des conditions données, pendant une période donnée (Normalisation Française CEI 50 191).
Hybridation réel-virtuel	Résultat des effets d’un système numérique qui intègre ceux-là dans le réel de manière dépendante et indissociable
Hypervision	Au-dessus et au de-là de la supervision, l’hypervision regroupe les outils de supervision pour le contrôle de la supervision (au-dessus, méta-vision) tout en s’assurant des données de base (capteurs, big data)
Information pertinente	On entend par information pertinente l’information utile à l’opérateur, c’est-à-dire dont il a besoin pour mener à bien sa tâche en cours, et ce en fonction de la mission qui lui est assignée
Interaction Homme Machine1	Ce terme recouvre tous les moyens corollaires à un outil et/ou machine, permettant à un utilisateur d’interagir avec ce même outil ou cette même machine. Le terme interaction sous-entend une action réciproque, c’est à dire une réactivité tant de l’utilisateur que de  la machine.
Interaction Homme Machine2	L’ergonomie des IHM concerne tout autant les aspects dits de surface (couleurs, formes, lisibilité, taille des boutons,…) que les aspects dits «profonds » (organisation de l’information, dialogue et navigation, cohérence, logique d’utilisation,…). Il s’agit de tous les composants d’un système interactif (logiciels ou matériels) qui fournissent des informations et des commandes à l’utilisateur pour accomplir des tâches spécifiques avec le système interactif [norme ISO 9241-210])
Média	Support physique permettant de transmettre une information.
Métacognition	La cognition sur la cognition. La possibilité de raisonner de l’agent sur son mode de raisonnement et de prise de décision.
Multi modalité	Approche combinant de façon aussi harmonieuse que possible différents modes de communication entre un opérateur et le système avec lequel il communique. L’objectif affiché est d’améliorer la puissance et l’efficacité des systèmes, tout en consolidant et facilitant leurs modes d’interaction, en fonction :
– des différents profils utilisateurs,
– de la spécificité de la tâche,
– du contexte d’interaction (postes d’équipage embarqués dans un véhicule, délocalisés ou non ; postes d’équipage déportés).
Multimédia	Système dit multimédia lorsqu’une utilisation de plusieurs médias par un utilisateur ou un ordinateur est possible.
Naupathie	Forme de cinétose (mal des transports) caractérisée par des nausées et, dans des cas extrêmes, des vertiges peuvent survenir après avoir passé du temps en situation de mal des transports.
Niveau opérationnel	Parmi les trois niveaux opérationnel, tactique et stratégique, le niveau opérationnel est le niveau des primitives d’action. C’est le niveau le moins coûteux en termes de ressources cognitives, mais il est celui qui subit la pression temporelle la plus importante.
Niveau stratégique	Parmi les trois niveaux opérationnel, tactique et stratégique, le niveau stratégique est associé au niveau de contrôle de la planification de la tâche et est à la fois le plus demandeur en ressources cognitives.
Niveau tactique	Parmi les trois niveaux opérationnel, tactique et stratégique, le niveau tactique correspond aux prises de décision relatives aux actions à effectuer dans l’instant. Ces prises de décision tiennent compte des buts fixés au niveau stratégique. Par ailleurs, des compromis entre les deux niveaux peuvent avoir lieu, et les buts fixés au niveau stratégique peuvent être adaptés pour satisfaire les exigences du niveau tactique.
Opérateur	Personnel militaire ou civil amené à exploiter le système à concevoir. Globalement tout être humain réalisant une tâche, le plus souvent en interaction avec un système technique dans une situation de travail.
Opération	La transformation opérée par un acte.
Perception	Opération s’inscrivant dans une activité générale de prise d’information sur le monde extérieur. Ensemble des mécanismes de codage et de coordination des différentes sensations élémentaires visant à leur donner une signification.
Pop out	Phénomène selon lequel la discriminabilité d’un objet par rapport à son contexte conduit à sa détection automatique au lieu d’une détection contrôlée cognitivement couteuse.
Post-requis	Caractéristique d’état qui doit être donnée à un élément intervenant dans un processus pour que celui-ci puisse se réaliser à nouveau. Contrairement à la condition, sa satisfaction par la réalisation d’une procédure associée rend le processus possible à réaliser.
Prérequis	Caractéristique d’état que doit posséder un élément intervenant dans un processus pour que celui-ci puisse se réaliser à nouveau (remettre le monde dans son état initial.
présence	Sensation d’être dans un lieu, une situation, un système, un robot, un avatar.
Processus cognitifs	Par processus cognitifs, on entend en ergonomie la chaîne des traitements comprenant les processus de saisie de l’information, d’analyse de l’information, la représentation opératoire, la mémorisation, l’apprentissage
Résolutions de problème	Activité finalisée ayant un but mais n’ayant pas, contrairement à la tâche, une procédure (structure de sous-buts) connue pour atteindre le but.
Robotique (type de)	Robotique holonome (omni-directionnel), hétéronome (asservie) et cobot (collaborateur)
Situation de double tâche	La situation de double tâche a lieu lorsqu’un individu exécute deux tâches simultanément. À tout moment, une des deux tâches est la tâche prioritaire, principale, l’autre étant la tâche secondaire. La tâche secondaire se retrouve alors moins bien exécutée, sauf si la tâche principale peut être exécutée de manière automatique.
Stress	Variation irréversible ou non dans l’organisme, mesurable par des méthodes physiologiques ou biochimiques et provenant de facteurs extérieurs ou d’origine psychosociale, capable d’induire une baisse de performance.
Définition extraite du glossaire d’ergonomie de la communauté européenne »
Supervision	Action de collecter des données permettant de fournir des indications sur le fonctionnement d’un système ou d’une situation (informations de disponibilité et de performance).
Système télé opéré	Système automatisé sans équipage à bord, opéré à distance par un équipage via des moyens de télécommunication.
Il s’agit d’un déport de toutes les tâches usuellement exécutées par l’équipage d’un système. L’état du système est piloté. L’intervention humaine reste présente dans la totalité de l’emploi du système. Elle n’exclut pas la présence de fonctions  automatisées annexes.
Tâche	Activité finalisée ayant un but et une procédure (structure de sous-buts) connue pour atteindre le but.
Activités requises pour atteindre un objectif [ISO 9241-210].
On distingue généralement :
la tâche attendue :ensemble des buts complémentaires ne donnant pas lieu à des consignes formelles, mais ne pouvant pas être ignorés de l’opérateur (ce qu’il est normal que l’opérateur fasse pour faire correctement son travail),
la tâche effective :représentation que se fait l’opérateur de ce qu’il doit faire,
la tâche prescrite :ensemble des buts, procédures, moyens formels donnés par la hiérarchie.
Technologie cognitive	Dispositif numérique intégrant une connaissance de son utilisateur
Télé-détection	Détection à distance : requiert la modélisation et l’opérationnalisation de la détection (quoi, où, comment)
Télé-opération	Opération menée à distance : requiert la modélisation et l’opérationnalisation de l’opération (quoi, où, comment)
Temps de réaction	Temps qui s’écoule entre une stimulation et une réponse motrice à cette stimulation.
Traitement Humain de l’information	Approche psychologique tendant à identifier ce qui se produit  lors des différentes étapes (attention, perception, mémoire à court terme) du traitement de l’information.
Transformation d’état	Résultat de l’action sur l‘objet patient subissant l’action. Le résultat peut être principal, secondaire ou relever d’effet de bord.
Utilisabilité	Degré selon lequel un système, un produit ou un service peut être utilisé, par des utilisateurs spécifiés, pour atteindre des buts définis avec efficacité, efficience et satisfaction, dans un contexte d’utilisation donné [ISO 9241-210].
Terme renvoyant aux concepts suivants :
– facilité d’apprentissage et d’utilisation,
– facilité de mémorisation,
– efficacité d’utilisation,
– utilisation sans erreur,
Vection	Perception illusoire de se déplacer alors qu’on est stationnaire et exposé à des stimulations visuelles en mouvement (comme lorsque, passager d’un train à l’arrêt dans une gare, le départ d’un train sur une autre voie donne l’illusion d’un mouvement propre).
Vision	Perception du monde extérieur
Vision 1ère personne	Perception du monde extérieur par soi-même
Vision 3ème personne	Perception du monde extérieur par un système, un robot, un avatar. Nécessite la coordination des points de vue.
Vision Autoscopique	La vision autoscopique est la sensation de se voir soi-même (en général de dos) dans un agent externe : elle augmente la sensation de présence.
Vision Isométrique	La vision cartésienne des dimensions xyz (même importance, contrairement à la vision en perspective), généralement d’en haut.

Notre cabinet protège les données de nos clients, que ce soit sur ce site ou plus largement, dans la collectes des données. Tout d’abord, nous n’utilisons aucun outil de collecte sur ce site, style cookies, cases par défaut, . Sur le forum, les clients, formateurs ou stagiaires, peuvent déposer des données, des fichiers ou des textes et les retirer quand bon leur semble. Ils ont entièrement la main sur ce qu’ils déposent. Globalement, nous gardons uniquement les données que la loi nous impose de garder comme organisme de formation : feuilles d’émargement, principalement, bons de commande, etc.

Nos données sont sécurisées ; nos mots de passe sont changés tous les quinze jours.

Je travaille avec une petite équipe de formateurs et médiateurs artistiques, art-thérapeutes et psychothérapeutes. Emilie Lasheras, Nibel Rezzoug, Virginie Foucher, Adélie Maury-Lejeune. Je les remercie sincèrement pour tout ce qu'elles apportent à Nonaka Conseil. 

Nous intervenons en formation mais aussi en institution. Nous avons mis en place un système de soutien, comme elles le font pour l’animation d’ateliers en institution, sur le modèle des supervisions professionnelles pour assister le formateur qui intervient s’il rencontre des difficultés. Ainsi le formateur a toujours un interlocuteur privilégié à chaque fois qu’il intervient pour une formation, un stage ou un atelier. 

Dans le même sens, nous expérimentons voire approfondissons tous les exercices et les processus que nous proposons : nous sommes convaincus qu’on ne peut transmettre ni animer sans avoir expérimenté, et donc, quelque part, sans avoir traversé intimement les processus. Cela nous rapproche des stagiaires et de leurs difficultés, tout en nous éloignant de la tentation de « donner des leçons » désincarnées et culpabilisantes.

Nous utilisons les mêmes grilles d’évaluation que nous proposons aux stagiaires. Nous nous appliquons à nous-même les conseils que nous leur prodiguons. Ainsi, lors de nos formations, le formateur dispose d’une grille d’auto-évaluation spécifique aux besoins de la formation qu’il remplit à chaque fin de journée. Un bilan personnel d’évaluation de la session de formation est également réalisé. Puis, 3 fois par an environ, un bilan d’équipe est réalisé et des ajustements des formations/stages/ateliers sont envisagés en concertation avec l’équipe des formateurs/médiateurs. Ainsi, un échange de pratiques régulier est garanti, ce qui permet l’évolution, le réajustement de la formation/stage/ateliers ou du positionnement du formateur si nécessaire pour être au plus près des besoins des stagiaires. 

C'est leur approche d’une éthique évaluative. Cela devient petit à petit la mienne. 

17 décembre 2023

 

1. Du Gel hydro alcoolique  est mis à disposition dans la salle
2. Les groupes ne peuvent pas dépasser 10 personnes
3. La distance entre les participants est d’au moins un mètre. 

Désormais, le port du masque est obligatoire

 

 

•

Nom de la société: Christophe CHABIN Nonaka Conseil
•Adresse du siège social : 15, chemin Jean Moynat – 74200 Thonon les bains
Téléphone : 06 89 08 97 86
•E-mail :nonakaconseil@gmail.com
•Numéro Siren / Siret : 523 073 989 00031
•Numéro de déclaration d’activité : 84 74 03561 74
•Identification du responsable, personne ayant le pouvoir d’engager la société ; nom de la personne à contacter concernant la présente procédure

17 décembre 2023

Lorsque nos formations concernent l'humour en situation professionnel, il vous faut impérativement être en situation d'accompagnement soit de patients soit de résidents. Il vous suffit de vous rapprocher de l'entreprise commanditaire ou de nous faire une demande directement, cf. nos coordonnées article précédent.
Lorsqu'il s'agit de formations en management, vous devez impérativement être en position d'encadrer ou d'être proche d'une nomination.
Pour les formation de formateurs, vous devez être impérativement être en position d'animer une formation ou d'être proche d'en animer une. Il vous suffit de vous rapprocher de l'entreprise commanditaire ou de nous faire une demande directement, cf. nos coordonnées ci dessous.
Pour les autres formation, gestion du temps par exemple, il n'y a pas de prérequis. Il vous suffit de vous rapprocher de l'entreprise commanditaire ou de nous faire une demande directement, cf. nos coordonnées ci dessous.

Processus modalités accès 

Pour la mise en place cette formation, nous appliquons la démarche suivante :

1. Envoi par nos services du programme de la formation, du devis correspondant et des conditions générales de vente ou envoi d’une convention ou bon de commande sur les marchés à bon de commande. 
2. Retour du devis signé par le commanditaire ou de la convention ou du bon de commande (hormis par Formule puisque le téléchargement du bon vaut signature)
3. Envoi d’un email par Nonaka Conseil au commanditaire : confirmation de l’adresse du lieu de la formation, demande de la liste des participants (noms et adresses email), des besoins spécifiques de ces derniers (situations de handicap), listes du matériel et moyens techniques nécessaires, ainsi que des normes de sécurité des locaux attendues.
4. Échange avec l’animateur de la formation concernant la logistique de la formation (prise de contact, horaires de la formation etc.).
5. Signature de la convention de la formation ou bon de commande et envoi au client
6. Les conventions sont envoyées par le client.

Un entretien sera mis en place avec la formatrice pour identifier ce qui a posé problème : animation, conditions générales, événements particuliers, formation elle-même. Ceci donnera lieu à un plan d'action qui vous sera personnellement communiqué.
Si vous le souhaitez et nous laissez vos coordonnées, nous vous contacterons directement. Sinon, nous enverrons ce document à votre entreprise/établissement.

17 décembre 2023

Si, stagiaire d'une des formations que nous animons, vous avez été insatisfait, vous pouvez nous joindre directement. Nos coordonnées sont sur les feuilles d'évaluation. Nous vous les communiquons de nouveau :
Christophe Chabin
15, chemin Jean Moynat
74200 Thonon les bains
nonakaconseil@gmail.com
06 89 08 97 86

17 décembre 2023

 

Tout d’abord, les évaluations des stagiaires. Nous sommes particulièrement attentifs à ce retour, qu’il soit à chaud ou à froid. Le graal n’est cependant pas là. Le plus important pour nous est de savoir que les pratiques ont réellement changé sur le terrain. C’est pourquoi, nous demandons à être évalués par nos clients financeurs régulièrement.

Version décembre 2023

Nos actions sont évaluées à trois niveaux.

1. Le stagiaire évalue la formation à chaud, systématiquement. 
2. Les exercices, simulations, jeux nous permettent d’évaluer les stagiaires individuellement, objectifs par objectifs. Nous en gardons la trace et l’adjoignons à l’attestation de stage.
3. Nous demandons aux clients financeurs
   1. S’il s’agit d’une action orpheline, d’évaluer l’action à trois mois. Une relance est envoyée 15 jours plus tard.  
   2. Si c’est une action récurrente, nous demandons au client d’évaluer l’action à mi-novembre. Une relance est envoyée 15 jours plus tard.  

 

 

Nous avons un délai compris entre deux mois en début d'année à 14 mois à la fin de l'année. Cet écart s'explique par une programmation annuelle. Ceux qui s'inscrivent en début d'année ont un temps d'attente moins long que ceux qui s'inscrivent en fin d'année.

17 décembre 2023

 

REGLEMENT INTERIEUR Nonaka Conseil

Version du 17 décembre 2023

Règlement conforme au décret du 23 octobre 1991- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet

• Le présent règlement est établi conformément aux dispositions des articles L 6352-3 et L 6352-4 et R 6352-1 à R 6352-15
• du Code du Travail.
• Le présent règlement s’applique à tous les stagiaires, et ce pour la durée de la formation suivie.
• Le présent règlement intérieur a pour objet de préciser l'application en formation des principales mesures applicables
• en matière d’hygiène et de sécurité, de définir les règles applicables en matière de discipline notamment de la nature
• de l'échelle des sanctions dont les stagiaires pourront faire l'objet.

Article 2 : Règles générales

• Le stagiaire est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par les formateurs.
• Il doit se conformer en outre aux règles édictées par la direction de l’organisme de formation.
• Il est interdit de quitter la formation durant le déroulement des cours et en dehors des temps de pause, sans
• autorisation préalable du formateur.
• Il est interdit à tout stagiaire de troubler le bon ordre et la discipline ou de nuire aux autres.
• Il est rigoureusement interdit aux stagiaires d’introduire au sein de l’organisme de formation des personnes étrangères au stage.

Article 3 : Respect des horaires
Le stagiaire devra respecter l'horaire de la formation communiqué lors de l’inscription.
 

Article 4 : Prévention des absences et justification des absences
Prévention des absences

• Toute absence doit, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation préalable du formateur. 
• L'absence non autorisée ou non motivée constitue une absence irrégulière.
• L'absence irrégulière répétée justifie l'application de sanctions disciplinaires.

Justification des absences

• L'absence non autorisée ou non motivée constitue une absence irrégulière.
• L'absence irrégulière répétée justifie l'application de sanctions disciplinaires.
• Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être signalée à l’organisme de formation
• dans les 24 heures, passées lesquelles le stagiaire est considéré en absence irrégulière. De même, sous les 48 heures qui
• suivent l’interruption du parcours, le stagiaire doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de
• l'indisponibilité.
• La non production de ce certificat constitue une faute et fera l'objet d'une mise en demeure par l’organisme de
• formation.
• En cas de non justificatifs de l'absence dans les 48 heures qui suivent la mise en demeure, une sanction pourra être
• prise dans les conditions prévues par le présent règlement intérieur.
• Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à l’organisme de formation dans les 48 heures.

Article 5 : Relations avec le personnel de l’organisme de formation et le formateur.

• Le stagiaire est tenu de garder vis à vis du personnel et des formateurs une relation courtoise et respectueuse. Il est
• aussi tenu de se conformer à toutes les exigences pédagogiques nécessaires au bon déroulement de la formation.
• Le stagiaire est tenu de fournir toutes les pièces justificatives nécessaires à l’élaboration de son dossier.

Article 6 : Utilisation de logiciels et respect des droits de la propriété

• Le stagiaire s’interdit de faire des copies de logiciels n’appartenant pas au domaine public.
• Notamment, il ne devra en aucun cas : faire une copie d’un logiciel commercial, contourner les restrictions d’utilisation
• d’un logiciel, développer des programmes qui s’auto dupliquent ou s’attachent à d’autres programmes (virus
• informatiques).

Article 7 : Hygiène et sécurité

• La prévention des risques d’accidents et de maladies est impérative et exige de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité. A cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’organisme et chez l’employeur, lorsqu’elles existent, doivent être strictement respectées sous peine de sanctions disciplinaires.
• Les stagiaires sont tenus d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légaleset réglementaires en vigueur, dans le cadre de l’activité développée.
• Les stagiaires sont tenus de respecter les locaux et matériels mis à leur disposition et de les laisser dans un état depropreté et de salubrité convenable et de bon fonctionnement.
• Les stagiaires sont tenus de se présenter dans les stages dans une tenue décente et en respectant les règles minimalesd'hygiène corporelle.
• Il est formellement interdit de fumer au sein de l’organisme de formation.
• Il est rigoureusement interdit d'introduire et de consommer au sein de l’organisme de formation toutes boissons outoutes substances prohibées par la loi. Ainsi, il sera interdit de pénétrer dans l'établissement ou d'y séjourner dans unétat d'ébriété.
• Il est interdit de prendre ses repas au sein de l’organisme de formation.
• Il est interdit aux stagiaires d’emporter aucun objet sans autorisation écrite.

Article 8 : Prévention des accidents de travail

• Les stagiaires sont tenus de respecter toutes les consignes particulières qui leur sont données par les formateurs.

Article 9 : Liste des sanctions applicables

• Tout agissement considéré comme fautif par le directeur de l’organisme de formation ou son représentant pourra, en considération de la gravité des fautes ou de leur répétition, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes par ordre d’importance :

– Avertissement écrit par le Directeur de l’organisme de formation ou par son représentant,
– Mise à pied d’une durée d’une semaine entraînant une expulsion momentanée,
– Expulsion définitive de la formation.

• Avant de prendre une sanction, il pourra être adressé au stagiaire fautif une simple mise en garde écrite n’ayant pas nature de sanction. Cette mise en garde pourra être adressée au stagiaire sans procédure préalable.

Article 10 : Notification de la procédure disciplinaire

• Aucune sanction ne peut être prononcée au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où Christophe CHABIN en a eu connaissance.
• Toute sanction infligée au stagiaire fait l’objet au préalable d’une information par écrit de ce dernier sur les griefs qui lui sont reprochés.
• Le directeur ou son représentant convoque le stagiaire à un entretien en lui indiquant le motif, date, heure et lieu de la convocation, afin de lui indiquer les sanctions envisagées et entendre ses explications, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence immédiate ou non sur la présence du stagiaire pour la suite de la formation.
• Durant l’entretien, le stagiaire peut se faire assister par une personne de son choix, stagiaire ou salarié de l’organisme.
• La convocation mentionnée à l’article précédent fait état de cette faculté.
• Lors de l’entretien, le motif de la sanction envisagée est indiqué au stagiaire, dont on recueille les explications.

Article 11 :

• La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus de 15 jours après l’entretien où, le cas échéant, après la
• transmission de l’avis de la Commission de discipline.
• Elle fait l’objet d’une notification écrite et motivée au stagiaire sous forme d’une lettre remise contre décharge ou d’une
• lettre recommandée.

Article 12 :

• Lorsque un agissement considéré comme fautif a rendu indispensable une mesure conservatoire d’exclusion
• temporaire à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise sans que le stagiaire
• n’ait été au préalable informé des griefs retenus contre lui et éventuellement, qu’il ait été convoqué à un entretien et
• mis en mesure d’être entendu par la commission de discipline.

Article 13 :

• Le directeur de l’organisme de formation informe l’employeur, et éventuellement l’organisme paritaire prenant à sacharge les frais de formation, de la sanction prise.

Article 14 :

• Pour chacun des stages d’une durée supérieure à 500 heures, il est procédé simultanément à l’élection d’un délégué titulaire et d’un délégué suppléant en scrutin uninominal à deux tours.

Article 15 :

• Le directeur de l’organisme de formation organise le scrutin qui a lieu pendant les heures de formation, au plus tôt 20 heures, au plus tard 40 heures après le début du stage. Lorsque la représentation des stagiaires ne peut être assurée, il dresse un PV de carence qu’il transmet au préfet de région territorialement compétent.

Article 16 :

• Les délégués sont élus pour la durée du stage. Leurs fonctions prennent fin lorsqu’ils cessent, pour quelque cause que ce soit de participer au stage.
• Si le délégué titulaire et le délégué suppléant ont cessé leurs fonctions avant la fin du stage, il est procédé à une nouvelle élection dans les conditions prévues aux articles R.6352-9 à R.6352-12.

Article 17 :

• Les délégués font toute suggestion pour améliorer le déroulement des stages et les conditions de vie des stagiaires dans l’organisme de formation. Ils présentent toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à ces matières, aux conditions d’hygiène et de sécurité et à l’application du règlement intérieur.

Article 18 :l'adresse du site de Nonaka Conseil est communiquée à chaque stagiaire au moment où il signe la feuille d'émargement

Pour les personnes en situation de handicap, nous garantissons que les personnes seront toutes accueillies si leur profil correspond aux prérequis de la formation. Nous intervenons dans des établissements qui sont équipés et qui répondent aux normes en vigueur. Si vous avez besoin de davantage de temps, un accompagnement individuel sera mis en place sans coûts supplémentaires.

17 décembre 2023

Pour un établissement ou une entreprise type PME. 1100 euros TTC jour
Pour un OPCA : 1300 euros TTC jour
Pour les DOM-TOM : 1350 euros TTC jour

17 décembre 2023

17 décembre 2023

 

Avant-propos
Christophe CHABIN Nonaka Conseil met à disposition du public un catalogue qui regroupe quelques-unes de nos formations. Notre offre de formation est régulièrement réactualisée en conformité avec le cadre légal et réglementaire. Les fiches font apparaître : le niveau, les pré-requis, le contexte, les objectifs à atteindre en termes de compétences, le public, le contenu, le nom et qualité des formateurs, les méthodes et outils utilisés, la durée, le lieu de formation, le tarif, le calendrier. Les modules, les parcours peuvent être adaptés aux besoins et aux attentes des participants.
Par ailleurs, ce catalogue est indicatif. Nonaka Conseil est un organisme qui répond principalement à des cahiers des charges Intra établissement. Nous nous inscrivons plutôt dans la réponse que dans une démarche commerciale poussée.

Contact : Christophe CHABIN – nonakaconseil@gmail.com

coût formation : 1200 euros/jour

Méthodes d'évaluation :

Nous allons évaluer cette formation sur trois niveaux
1. Le premier structure le rituel de conclusion. Nous pensons bien évidemment à la feuille d’évaluation à partir des objectifs (cf. feuille d’évaluation après le séquencement). En fonction des retours, nous améliorons notre formation.
Le premier niveau ne se limite pas à la feuille d’évaluation finale. Après chaque séquence, de façon informelle, nous consulterons régulièrement les stagiaires pour évaluer si tout se passe bien ; si fournissons réellement les moyens que nous avons promis de mettre à leur disposition.
2. Le deuxième, moins ancré dans les mœurs sur les formations non diplômantes, sera structuré autour d’un quiz (cf. ci-après). Le cadrage initial de la mission aidera à le finaliser. Cette évaluation, réalisée par le formateur, permet de garantir que le stagiaire atteint bien les objectifs. Ceci nous permet également de communiquer une attestation de stage basée sur l’atteinte des objectifs.
3. Le troisième niveau nous semble déterminant. Nous souhaitons savoir si nos formations ont un impact sur les pratiques et les comportements des stagiaires. Ce n’est pas nous qui pouvons suivre dans la durée l’impact de cette action de formation sur les pratiques réelles des stagiaires. Pour réaliser ce troisième niveau d’évaluation, nous allons nous rapprocher :
• Des encadrants des stagiaires. Ils sont les mieux placés pour faire un retour sur l’impact de la formation sur les pratiques réelles.
• Toyota ne démonte pas toutes ses voitures pour en garantir la qualité
• Aussi, nous ne contacterons que trois cadres. Nous réaliserons un sondage à 6 mois.

Intitulé de la formation : Le manager de proximité
Les objectifs pédagogiques
• Identifier son style de management
• Responsabiliser son équipe
• Adopter une posture managériale
• Communiquer avec son équipe
• Évaluer son équipe
• Gérer les situations difficiles
Les compétences visées
• Connaître ses comportements managériaux spontanés
• Savoir déléguer
• Manager en fonction de ce que l’on est
• Maîtriser plusieurs outils de communication, soit écrits, soit oraux.
• Maîtriser les différents outils d’évaluation
• En situation de tension, savoir prendre du recul.
Le public visé
• Toute personne en situation d’animer des entretiens et des réunions
• Toute personne en situation de manager une équipe
Les prérequis
• Manager une équipe depuis un an. Formation réservée à des managers assez expérimentés.
les moyens permettant de suivre l’exécution de l’action et d’en apprécier les résultats
• Évaluation des pratiques à six mois : téléphone au client ; téléphone à certains managers pour évaluer si les pratiques ont réellement évoluées (niveau 3 et 4 du modèle Kirkpatrick).
Les modalités d’évaluation
• Évaluation écrite à chaud avec synthèse (exemple fichier joint)
• Quiz initial – Quiz final de la formation se concluant par une attestation de stage
La durée
• 3×1 jour – deux intersessions

Grandes étapes de la formation

• JOUR 1 – travailler sa posture managériale
o Cadrage
o identifier et adopter la posture managériale qui convient à la situation
o Identifier son style de management

• JOUR 2 – Communiquer avec son équipe et ses membres
o Retour d’intersession ou reprise de la veille
o L’entretien et la réunion : n processus à maîtriser
o L’entretien et la réunion : un lieu relationnel qui favorise les échanges, parfois jusqu’au conflit

• JOUR 3 – Évaluer ses collaborateurs
o Retour d’intersession ou reprise de la veille
o Une évaluation éthique
o Responsabiliser l’équipe et ses membres : la délégation
o Evaluer l’efficacité de cette formation

Intitulé de la formation : l’humour en situation professionnelle
Prérequis :
• Être porteur d’une expérience d’accompagnement de patient, de résident, d’usager, qu’elle soit passée, présente ou future.

Objectifs généraux :
• Identifier sa propre source d’humour
• Intégrer son humour dans la relation de soin
• Mobiliser son humour en fonction des situations professionnelles

Esprit de la formation
• Au cours de ces trois jours, nous n’allons pas vous accompagner à trouver cette part d’humour dans la relation de soin en égrainant une à une des diapositives ou en citant quelques ouvrages savants. Nous avons choisi une autre voie, celle du clown, archétype du rire ; et ceci pour deux raisons.
1. D’abord parce que la recherche de sa part d'humour conduit forcément à oser « être » et à se dévoiler quelque peu. Or, le masque de clown protège. La convention théâtrale que porte ce personnage dans l'inconscient collectif autorise en sécurité à lâcher prise pour oser être un peu plus expressif, sensible, empathique, poétique et laisser émerger ainsi en toute sécurité toute sa matière humoristique.
2. Également, parce que l'humour est prioritairement un « état » d’être et de présence au monde particulier à chacun. Prenez une scène ou un sketch de votre humoriste préféré, et amusez-vous à le lire ou pire à le jouer en l'imitant pour tenter de faire rire votre entourage. Vous allez malheureusement vite vous apercevoir que les mots, les gestes, les attitudes ne suffisent pas !
• Le clown nous invite naturellement à laisser advenir notre part de dérisoire qui s'exprime différemment chez chacun de nous.

Étapes de la formation – quelques éléments de contenu :

• JOUR 1 – Première grande Loi de l'humour dans la relation : « C'est sérieux mais c'est pas grave !».
o Etape 1 – Accueillir son clown découvrir et malaxer sa pâte à (en) rire : Devenir clown n’est pas l’objectif de cette formation. Le clown sera le véhicule qui aidera chacun à trouver en soi le lieu de la légèreté, de la distance, d’où coule toute source propre de l’humour.
o Étape 2 – Le clown, un maître de l'accueil : L’humour naît de l'accueil neutre, dans l'instant et sans jugement de la situation qui se présente à nous. En ce domaine le clown est un maître. Il ne vit et n'existe que dans l'instant présent. Son masque l'invite et l'autorise à lâcher prise pour pouvoir accueillir toute situation dans une ouverture du cœur absolue et laisser émerger son regard empreint de distance, de légèreté, de dérisoire…de "c'est pas grave !"
o Étape 3 – Travail sur cas – Théâtre forum. Après deux séquences autour du clown, les participants sont invités à transposer et tester les acquis de la journée : Ouverture, accueil et distanciation à partir des situations qu’ils vivent sur le terrain. Sans les deux premières séquences, nous aurions une analyse de pratique classique ; sans la légèreté, voire sans la poésie nécessaire qui rendent le soignant capable d’un humour adapté à la situation et aux patients.

• JOUR 2 – Deuxième grande Loi de l'humour dans la relation: «On ne fait pas rire, le rire advient de la rencontre ».
o Étape 4 – Explorer « l'empathie » dans ses dimensions corporelles, sensorielles et émotionnelles. Dans la relation de soin, le soignant peut facilement se mettre en position dite haute vis-à-vis du patient : il a la maîtrise du soin ; il est quelque sorte chez lui aussi. Dans ce schéma relationnel, l’humour peut blesser. Ce que nous ne voulons pas. Nous voulons d’un humour qui concoure au soin, apaise, ouvre à la vie. Une voie s’ouvre à nous : être capable de ressentir ce que patient ressent ; accepter ce qui le traverse, mais également l’aider à prendre distance et l’accompagner vers d’autres motions et émotions. C’est ce qu’il est convenu d’appeler l’empathie. Le clown ouvre la voie à une autre manière de la développer en soi ; faite de légèreté ; voire de poésie. Car l’humour ne provoque pas que le rire. Certains sourires sont de grandes victoires.
o Étape 5 – Explorer et jouer avec la relation « empathique ». Être dans l’empathie, dans le soin, réclame du soignant qu’il fasse écho au corps du patient ; qu’il lui tende en quelque sorte un miroir pour l’aider à nommer ce qu’il traverse. Le patient sait ce qu’il vit et pourtant, il ne le sait pas : car, comme le soulignait Kant en son temps, « Si nous savions ce que nous savons, nous serions plus intelligents ». Ce dévoilement trouve une forme d’achèvement avec l’humour. L’humour du soignant dévoile ce que traverse le patient. Plus encore, le soignant peut dévoiler au patient sa propre part d’humour.
o Etape 6 – Travail sur cas – Théâtre forum. Par le partage d'expérience, trouver des situations professionnelles où les participants ont été confrontés à des corps de douleur, de colère, de tristesse…

• JOUR 3 – Troisième grande Loi de l'humour dans la relation : « Tu es un enfant de la balle…n'oublie pas de rebondir ».
o Etape 7 _ Explorer le cycle de la rencontre : contact -appui-partage-retour à soi. En ce début de troisième jour, chacun, grâce à son clown, a déjà beaucoup appris sur son «savoir-faire» et surtout son «savoir-être» humoristique auprès du patient. Il ne reste plus maintenant qu'à appréhender les notions de distance à l'autre et de rythme commun pour faire naitre l'étincelle de la bonne humeur.
o Etape 8 – Explorer et jouer avec la relation empathique. Pour concourir pleinement à la relation de soin, pour que l’empathie fonde la présence soignante, l’humour a besoin de s’appuyer sur une approche bienveillante du patient. Toujours à travers le jeu, les participants vont trouver « un petit quelque chose de merveilleux » chez l’autre ».
o Etape 9 – Travail sur cas – Théâtre forum. Par le partage d'expérience trouver des situations professionnelles où les participants ont été confrontés à « l’extinction du merveilleux » chez un patient (la dépendance pour les actes simples de la vie, par exemple)…

Intitulé de la formation : Développer une démarche collaborative de conduite du changement en intra et/ou inter-établissement(s)
Prérequis
• Être déjà en position de manager ou se préparer à l’être de façon imminente

Objectifs
Réaliser et/ou construire les moyens de pérenniser une démarche de conduite du changement et de cohésion d’équipe dans un établissement, un pôle, un service, une unité
• Favoriser l’émergence de nouvelles pratiques, voire d’innovations
• Développer l’innovation des méthodes pédagogiques utilisées à la mise en œuvre de la conduite du changement

L’esprit du module
• Les contraintes sociales, organisationnelles et financières font peser sur les managers des défis nouveaux. Ceux-ci se sentent parfois débordés. Beaucoup d’ailleurs se plaignent de la faiblesse de leurs marges de manœuvre. Pourtant, dans la tourmente et les pressions, ces capitaines s’appuient peu sur leurs équipages. Ils assument seuls là où ils pourraient adosser leur managerment à une dynamique d’innovation collective.
• Cette formation proposera à la fois des outils très pratiques accompagner le changement tout en proposant des concepts éclairants.
• Elle sera structurée autour d’un jeu de plateau conçu pour accompagner le changement.

Les grandes étapes :
• Jour 1
o Première itération – Défis et créativité
o Deuxième itération – Quand l’innovation collective favorise l’accompagnement du changement
• Jour 2
o Troisième itération – Les outils de l’innovation adaptés à l’accompagnement du changement
o quatrième itération – Gérer ceux qui résistent au changement alors même que vous avez mis en place une dynamique collective d’innovation
o Cinquième itération – La coopération : le graal pour accompagner le changement

Intitulé de la formation : La communication managériale
Prérequis
• Être déjà en position de manager ou se préparer à l’être de façon imminente

Objectifs
• Apprendre à mieux se connaître. La formation doit lui fournir une grille de lecture de grande qualité, suffisamment précise et exigeante pour qu’il fasse des progrès dans la connaissance de lui-même.
• Lire les fonctionnements de ses interlocuteurs, mieux identifier « leur porte d’entrée ».
• apprendre à bien lire les situations pour adapter sa communication
• Apprendre à dominer soit sa peur d’affirmer ce qu’il veut pour les uns, soit sa peur du silence pour laisser la parole de l’autre résonner, prendre du sens et ainsi adapter sa réponse managériale.
• Identifier les leviers de motivation individuelle et de mobilisation collective. Plus encore, il doit apprendre à les actionner.

L’esprit du module
• Communiquer, le mot est vaste. Nous avons besoin de le définir pour bâtir notre réponse.
• Communiquer signifie ne pas se laisser dominer par ses émotions dans un contexte qui peut être parfois très/trop émotionnel. Les émotions ont besoin d’être nommées pour jouer un rôle positif.
• Communiquer signifie entendre ce que les autres veulent, comprendre pourquoi ils réagissent ainsi, ce qu’ils ressentent ; un décryptage indispensable pour réagir de façon adaptée. Cela réclame de la bienveillance ; un luxe qu’il faut parfois se permettre. Et cela réclame une certaine technicité dans la manière d’entrer en relation.
• Communiquer, c’est aussi apprendre à être clair dans ses propos ; clair parce que l’on formule aisément ce que l’on cherche à dire ; clair parce que l’on s’ajuste avec son auditoire, clair parce que la frontière entre le négociable et ce qui ne l’est pas est clairement tracée. C’est ce qu’il est désormais convenu d’appeler l’assertivité.
• Communiquer, enfin, signifie trouver les mots et les gestes qui vont motiver (dimension individuelle) et mobiliser (dimension collective). C’est un point important et particulier de votre cahier des charges.

Les grandes étapes :
• Jour 1
o Améliorer sa communication bilatérale
• Jour 2
o Améliorer sa communication au sein d’un collectif
o Une communication managériale mobilisatrice et fédérative

Intitulé de la formation : La communication managériale
Prérequis
• Être déjà en position de manager ou se préparer à l’être de façon imminente

Objectifs
• Apprendre à mieux se connaître.
• Lire les fonctionnements de ses interlocuteurs, mieux identifier « leur porte d’entrée ».
• apprendre à bien lire les situations pour adapter sa communication
• Apprendre à dominer soit sa peur d’affirmer ce qu’il veut pour les uns, soit sa peur du silence pour laisser la parole de l’autre résonner, prendre du sens et ainsi adapter sa réponse managériale.
• Identifier les leviers de motivation individuelle et de mobilisation collective. Plus encore, il doit apprendre à les actionner.

L’esprit du module
• Communiquer, le mot est vaste. Nous avons besoin de le définir pour bâtir notre réponse.
• Communiquer signifie ne pas se laisser dominer par ses émotions dans un contexte qui peut être parfois très/trop émotionnel. Les émotions ont besoin d’être nommées pour jouer un rôle positif.
• Communiquer signifie entendre ce que les autres veulent, comprendre pourquoi ils réagissent ainsi, ce qu’ils ressentent ; un décryptage indispensable pour réagir de façon adaptée. Cela réclame de la bienveillance ; un luxe qu’il faut parfois se permettre. Et cela réclame une certaine technicité dans la manière d’entrer en relation.
• Communiquer, c’est aussi apprendre à être clair dans ses propos ; clair parce que l’on formule aisément ce que l’on cherche à dire ; clair parce que l’on s’ajuste avec son auditoire, clair parce que la frontière entre le négociable et ce qui ne l’est pas est clairement tracée. C’est ce qu’il est désormais convenu d’appeler l’assertivité.
• Communiquer, enfin, signifie trouver les mots et les gestes qui vont motiver (dimension individuelle) et mobiliser (dimension collective). C’est un point important et particulier de votre cahier des charges.

Les grandes étapes :
• Jour 1
o Améliorer sa communication bilatérale
• Jour 2
o Améliorer sa communication au sein d’un collectif
o Une communication managériale mobilisatrice et fédérative

Intitulé de la formation : Gestion des conflits interpersonnels et des tensions
Prérequis
• Être en responsabilité managériale, soit hiérarchique, soit fonctionnelle
• Toutes les fonctions, tous les métiers

Durée :
• 2 jours

Objectifs
• Identifier les signes d’un conflit ;
• Connaître les outils et les bonnes attitudes pour prévenir le conflit ;
• Développer des stratégies efficaces pour gérer les conflits ;
• Savoir désamorcer un conflit ;
• Savoir gérer la sortie du conflit.

L’esprit du module
• Lorsqu’il fait face pour la première fois à un conflit, un encadrant mesure qu’il manage des hommes et non des robots. Cette prise de conscience du facteur humain peut parfois être douloureuse. La gestion des relations tendues, que ce soit avec un collaborateur, un collègue, des représentants du personnel, un supérieur, un patient/résident et/ou sa famille peut miner. L’arbitrage des conflits entre les personnes ou des groupes de personnes, les clans, peut décourager les managers les plus engagés au départ.
• Au cours de cette formation, nous verrons comment gérer les conflits bilatéraux ou collectifs, ce qu’il faut éviter, ce qu’il faut anticiper pour prévenir les tensions.

Les grandes étapes
• Première journée
o Séquence 1 : Ma gestion spontanée des conflits (1 heure 30) (fin de la séquence à 12 heures 45)
o Séquence 2 : Lorsque le conflit me touche directement
o Séquence 3 – Lancement de Intersession – un mois

• Deuxième journée
o Retour d’expérience après un mois
o Séquence 4 – Arbitrer les conflits dans un collectif
o Séquence 5 –Adapter mon organisation pour prévenir les tensions pour prévenir les tensions
o Séquence 6 – Gérer les dynamiques collectives toxiques